Trasparenza retributiva, dal 7 giugno nuovi obblighi per le imprese

Roma, 6 giugno 2026 - Con il D. Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia recepisce la Direttiva Europea n. 2023/970 del 10  maggio 2023 che contempla il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso nuovi obblighi di trasparenza e specifici meccanismi di applicazione.

 Dal prossimo 7 giugno – data di entrata in vigore della norma - tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati, saranno chiamati a rendere chiari e verificabili i criteri utilizzati nella selezione del personale, nella determinazione delle retribuzioni, negli inquadramenti, nelle progressioni economiche e nell’attribuzione di premi e componenti variabili.

Negli annunci e negli avvisi di lavoro dovrà essere indicata la retribuzione iniziale o la relativa fascia. Durante il rapporto di lavoro, i lavoratori potranno conoscere i criteri adottati per determinare la propria retribuzione, i livelli retributivi e le progressioni economiche, nonché richiedere informazioni sui livelli medi, distinti per genere, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

 Dal medesimo termine del 7 giugno p.v., le imprese con almeno 100 dipendenti saranno chiamate a organizzare la raccolta, l’elaborazione e la comunicazione dei dati relativi al divario retributivo di genere, alle componenti fisse e variabili della retribuzione, alla distribuzione dei lavoratori nei diversi quartili retributivi e alle differenze rilevate tra categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

 La prima comunicazione dei dati retributivi per i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti e per quelli con almeno 250 dipendenti è fissata al 7 giugno 2027; lo stesso adempimento, per le imprese con 100-149 dipendenti, è fissato al 7 giugno 2031 (art. 9).

 Secondo il Presidente di Sistema Impresa, Avv. Bellino Elio Panza, la nuova disciplina può rappresentare un passaggio decisivo nella cultura e nell’organizzazione del lavoro: «Non siamo di fronte a un semplice adempimento formale. La trasparenza retributiva introduce criteri più chiari, oggettivi e verificabili, rafforza la fiducia tra imprese e lavoratori e rende più riconoscibile il valore delle competenze e delle responsabilità. Se correttamente applicata, può diventare anche una leva competitiva per attrarre e trattenere i talenti, migliorare la reputazione aziendale e costruire relazioni di lavoro più solide, fondate su equità, merito e trasparenza».

 In questa chiave, la trasparenza retributiva si inserisce nel solco del sistema di Individuazione, Validazione e Certificazione delle competenze (IVC), delineato dal D. Lgs. 16 gennaio 2013, n. 13 e ulteriormente definito dal D.M. n. 115 del 2024.

 La possibilità di individuare, validare e certificare le competenze acquisite consente di rendere più oggettivo e documentabile il valore professionale della persona. In questa prospettiva, l’IVC può offrire alle imprese criteri più solidi e trasparenti per definire gli inquadramenti, i percorsi di crescita professionale e i trattamenti economici, favorendo una maggiore coerenza tra competenze effettivamente possedute, lavoro svolto e retribuzione riconosciuta.

 «La trasparenza retributiva e l’IVC possono integrarsi in un unico modello organizzativo», prosegue Panza. «Individuare e certificare le competenze significa rendere visibile il valore professionale della persona. Collegare tale valore a sistemi retributivi trasparenti significa rendere più comprensibili le differenze economiche, valorizzare il merito e ridurre il rischio di disparità non giustificate. La contrattazione collettiva può rappresentare il punto di incontro tra questi due processi, definendo criteri applicabili, equilibrati e coerenti con le esigenze delle imprese e dei lavoratori».

 La contrattazione collettiva, anche attraverso strumenti di prossimità, potrà accompagnare le aziende nella definizione di criteri trasparenti per gli inquadramenti, i premi e le progressioni economiche, oltre che nella costruzione di procedure per la raccolta dei dati, l’informazione dei lavoratori e il monitoraggio delle eventuali differenze retributive.

 Nel nuovo quadro assume rilievo anche la certificazione della parità di genere, quale strumento organizzativo utile a preparare le imprese all’applicazione della disciplina.

 Lo sottolinea l’Avv. Antonio De Franciscis, Presidente di Sistema Impresa Roma, DPO di Sistema Impresa, esperto tecnico negli audit per la certificazione della parità di genere e collaboratore nella elaborazione della guida pratica “Certificare la Parità di Genere”, edita da EPC Editore.

 «Le imprese che hanno già intrapreso un percorso secondo la prassi UNI/PdR 125:2022 dispongono di procedure, dati e indicatori che possono agevolare l’applicazione dei nuovi obblighi. La certificazione è un metodo di lavoro che aiuta a monitorare il divario retributivo, verificare i criteri di crescita professionale e rendere tracciabili i processi interni».

 De Franciscis richiama inoltre l’attenzione sulla corretta gestione delle informazioni. Retribuzioni, genere, categorie professionali e indicatori aziendali costituiscono dati delicati, che devono essere trattati attraverso procedure coerenti con i principi di riservatezza, proporzionalità e sicurezza. La certificazione può quindi accompagnare l’impresa nell’organizzazione dei dati e nell’individuazione preventiva delle possibili criticità, senza sovrapporsi agli specifici obblighi previsti dalla normativa.

 Sistema Impresa è chiamata a svolgere un ruolo attivo in questa fase, informando e accompagnando le aziende, rafforzando la contrattazione collettiva, promuovendo l’utilizzo mirato della contrattazione di prossimità e favorendo l’integrazione tra trasparenza retributiva, certificazione delle competenze e parità di genere.

 Dal prossimo 7 giugno prende avvio un cambiamento che coinvolgerà progressivamente l’intero sistema produttivo.

 La sfida sarà trasformare i nuovi obblighi in strumenti di organizzazione, valorizzazione delle professionalità, qualità del lavoro e competitività delle imprese.